Por quase dois anos, preencher vagas em aberto tem sido uma grande luta para os empregadores, e algumas empresas ainda enfrentam escassez de mão de obra. Mas à medida que aumenta a probabilidade de entrarmos em desaceleração econômica, a situação muda.
As demissões já se tornaram um assunto diário nos EUA, com um número crescente de empresas distribuindo avisos de demissão. Na Europa e no Sudeste da Ásia, as startups demitiram milhares de funcionários nas últimas semanas. Embora muitos dos cortes até agora tenham sido no setor de tecnologia, que se expandiu rapidamente durante a pandemia, as reduções nas vagas estão chegando a empresas de serviços financeiros, montadoras, imobiliárias e outros setores.
O enfraquecimento da economia global significa que os empregadores precisarão tomar grandes decisões. O que eles podem fazer para evitar demissões? Se forem forçados a demitir funcionários, como poderão minimizar os danos às suas marcas empregadoras? Com a desaceleração das contratações, as empresas devem manter suas equipes de atração de talentos? Veja a seguir cinco medidas que os empregadores devem tomar enquanto a economia dá sinais de instabilidade.
1. Não se apresse em demitir sem considerar alternativas
Ao demitir trabalhadores, você perde alguns de seus bens mais valiosos, indivíduos que têm um profundo conhecimento do seu negócio, inteligência de mercado e vínculos com seus clientes. De fato, pesquisadores que analisaram todas as empresas da Bolsa de Valores de Nova York de 1980 a 2016 descobriram que empregadores que adiaram demissões tanto quanto possível, dois anos depois, registraram retornos de ações mais altos do que empresas similares que demitiram logo os trabalhadores.
“As pessoas que saem levam com elas anos de experiência, relacionamentos e valor para o cliente”, diz Josh Bersin, analista da indústria global e reitor da Academia Josh Bersin.
Uma demissão precipitada pode trazer arrependimentos, especialmente se a economia se recuperar rapidamente e o mercado de trabalho se estreitar novamente.
Esgote as alternativas, mesmo que isso signifique pedir que os funcionários aceitem reduções salariais, instituir licenças ou reduzir os benefícios.
“A economia global é muito volátil e é difícil prever o que vai acontecer”, diz Matt Alder, produtor e apresentador do podcast O Futuro do Recrutamento. “As empresas precisam pensar com muito cuidado sobre demitir pessoas porque pode ser que recontratar seja bem difícil.”
2. Crie um programa de mobilidade de funcionários
Mesmo durante uma recessão, pode haver partes do seu negócio que continuam crescendo. Ao realocar trabalhadores, você pode minimizar a necessidade de demissões.
“Compreender as competências que sua força de trabalho já possui”, diz Matt, “é algo que as empresas deveriam estar fazendo agora”. Precisamos contratar tantas pessoas? Podemos migrar as pessoas internamente? Podemos requalificar nosso pessoal?”
Durante a pandemia, a Verizon adotou um programa massivo de retreinamento e realocação de funcionários que acabou salvando quase 20.000 empregos. A Verizon viu uma oportunidade para realocar funcionários que trabalhavam em suas lojas fechadas em virtude da pandemia. A empresa ofereceu a esses funcionários treinamento em competências digitais e, como resultado, eles migraram para empregos em áreas como televendas e atendimento ao cliente.
Considere estabelecer um mercado interno de talentos que catalogue as competências e talentos de seus funcionários para considerá-los para vagas internas. Isso permitirá que suas equipes de atração de talentos e gestores de contratação identifiquem candidatos internos para vagas em aberto e possivelmente evitará que esses trabalhadores percam seus empregos.
3. Lide com as demissões da maneira certa
Embora nenhuma demissão possa ser motivo de alegria, existem maneiras de criar a melhor experiência possível para aqueles que foram dispensados. Realizar cortes de empregos de forma bem pensada é a coisa mais humana a fazer e também pode mitigar possíveis danos à sua marca empregadora.
Há muito em jogo. Veja, por exemplo, a reação feroz contra empresas por demitir trabalhadores pelo Zoom ou por dispensá-los e compartilhar suas informações pessoais nas redes sociais.
É importante ser transparente em suas comunicações, mostrar empatia pelos funcionários demitidos e fornecer a eles o máximo de ajuda possível.
“Quanto mais generoso você puder ser, melhor”, diz Josh. “Bons pacotes de indenização, bons programas de indicações e conexões com ex-funcionários são formas de aliviar o sofrimento. Lembre-se de que cada pessoa que você dispensa é um ser humano com família, carreira e muitas conexões. Você quer que eles sejam embaixadores da marca e entendam que sua empresa está fazendo coisas boas para eles, apesar dos problemas financeiros que a empresa possa enfrentar.”
A Airbnb foi elogiada por lidar com a demissão de um quarto de sua equipe em maio de 2020. Entre as coisas que a Airbnb fez bem: o CEO Brian Chesky enviou uma mensagem pública aos funcionários, detalhando como tomou sua decisão e disse aos funcionários demitidos que isso não era culpa deles.
A empresa tomou medidas para ajudar os funcionários que saíram a encontrar novos empregos, orientando seus recrutadores a atuarem como uma equipe de recolocação. A Airbnb também criou um “Diretório de talentos de ex-funcionários”, no qual funcionários demitidos podem optar por disponibilizar seus currículos e amostras de trabalho a potenciais empregadores.
“Eles criaram uma das primeiras listas de demissões, que agora se tornou uma prática comum em tecnologia”, disse Lars Schmidt, fundador da consultoria de recursos humanos Amplify, em entrevista à Charter. “Se você quer um roteiro para [conduzir uma demissão] de forma bem pensada, analisar como a Airbnb fez isso em 2020 é um ótimo exemplo.”
4. Mantenha os funcionários restantes engajados
Pesquisadores descobriram que, após uma demissão, funcionários que permanecem em uma empresa experimentam uma queda de 41% na satisfação no trabalho e um declínio de 20% em seu desempenho. Alguns sentem culpados por terem ficado ou se preocupam que seus próprios empregos estejam em risco.
As demissões dão aos “funcionários existentes uma sensação de desconforto ou preocupação de que ‘talvez a equipe de gestão esteja escondendo alguma coisa’”, conta Josh.
Presumindo que seus empregos estão seguros, dê aos funcionários que ficaram a tranquilidade de saberem que eles continuarão, aconselha Darren Kimball, o CEO da empresa de recolocação GetFive. Susan Heatfield, consultora de gestão, diz que é importante mostrar aos funcionários que ficaram que eles são valorizados. Uma maneira de fazer isso é manter discussões sobre o desenvolvimento de carreira.
“Comece identificando o treinamento, recursos e suporte adicionais que cada funcionário acredita que precisa”, afirma Susan, “e depois tome as providências necessárias para fornecê-los”.
5. Coloque sua equipe de atração de talentos para trabalhar
Durante as crises anteriores, os empregadores foram rápidos em dispensar suas equipes de recrutamento. Mas isso pode prejudicar sua capacidade de competir por talentos quando o mercado de trabalho se tornar mais difícil para as empresas.
As equipes de atração de talentos podem trabalhar agora para posicionar melhor sua empresa para uma recuperação econômica. Uma desaceleração na contratação libera tempo para os recrutadores se concentrarem em iniciativas importantes, como melhorar a marca empregadora, cultivar relacionamentos com futuros candidatos e refinar sistemas e processos de recrutamento.
“A maioria das organizações não conseguiu recuperar o fôlego nos últimos 18 meses”, diz Amy Schultz, chefe global de atração de talentos da Canva.“Você quer reter e desenvolver sua equipe de talentos e continuar melhorando seus processos e experiência.”
Demitir recrutadores é, segundo Matt, um “erro histórico que as empresas cometeram toda vez em que houve uma desaceleração”. Os empregadores “não estão focados no que as equipes de atração podem fazer durante esses períodos de menos trabalho”, acrescenta ele, “em termos de construir a marca empregadora e utilizar melhor tecnologia. Essa é a oportunidade de fazer isso, porque quando as coisas voltarem a acontecer e as empresas voltarem a crescer, os benefícios serão enormes.”
Considerações finais
Durante tempos difíceis, é natural que as empresas tomem decisões rápidas para preservar o caixa e permanecer em atividade.
Contudo, especialmente quando se trata de capital humano, é importante parar e pensar nas consequências das suas ações no longo prazo.
“Todos os indicadores mostram que estamos caminhando para algum tipo de recessão, mas e se tudo isso mudar em seis meses?” pergunta Matt. “As empresas precisam considerar como as coisas são voláteis e se certificar de que estão implementando estratégias de longo prazo.”
Autoria de Phyllis Furman
Senior Editor at Group SJR
